原报道 | 在万科的长跑

作者：杨超月

观点地产网 若细细盘算，自2017年6月30日郁亮接替王石出任万科董事会主席，至今已满4年。

这是被贴上“郁式”标签的一段时期——

企业所处场景不断变化，来自政策、土地、金融的限制继续扩大，行业正式步入“管理红利时代”。万科从房地产商转型“城乡建设与生活服务商”，内部开启大规模组织重建，范围覆盖集团、区域、一线乃至新业务。

6月23日，万科高管结构再次调整：原北方区域首席合伙人刘肖，接替王海武担任集团执行副总裁、首席运营官；离开总部职务的王海武，将出任印力集团总裁。

而张海进入新改组的“开发经营中心”，并继续兼任上海区域首席合伙人；原北京区域执行合伙人卢冰，则晋升为北方区域首席合伙人。同时，在去年拆分成五个区域的基础上，新增东北区域、华中区域。

上述组织变革被视作郁亮上任后最大规模的一次，万科内部权力就此洗牌与重组。

4年间，从董事会主席、总裁、首席运营官、执行副总裁，到除上海以外的各区域事业集团（BG），及物流、印力、食品等事业部（BU），大部分完成了一轮人事调整或安排。

一星期后的6月30日，郁亮在万科股东会上表达了对经营服务类业务的不满意：“存在很大发展空间。”他进而开始推广万科又一次变更过的发展策略，即加速转型发展，包括从开发为主转为开发经营服务并重。

郁亮的任务是要打造一个“全面转型升级”万科，以适应新时代和新业务需要。在外界看来，这种大刀阔斧的变革，过程是充满不确定性和探索性的。而万科从战略到治理机制数度变革，代号及口号也不断调整，频繁的推翻显示出不稳定性。

万科标榜做“时代的总冠军”，称最大的对手是自己。曾几何时，“学习万科好榜样”凸显了它的创新性及领跑能力。

但近年来，经营业务突出的代表诸如华润、龙湖，已成为后进者们对标的热门。

另一边厢，正在接近万科权力核心的新生代职业经理人是变革的主力，他们的能力决定了转型成效。这批职业经理人拥有设计部、战投帮、财务派等不同背景，大多经历了十几年以上轮岗历练。

他们在万科的长跑，何尝不是万科的长跑。

年轻人们

没有人永远年轻，但永远有人正年轻。

1990年，25岁的郁亮带着一份厚厚的“商业连锁模式建议书”面试万科。2年后，这位年轻人走进王石办公室，要求老板提拔自己，并做了详细分析和建议。再过了9年，他正式升任为万科总经理。

当时一并获得提拔的万科高管还包括丁长峰、陈之平，他们和郁亮、莫军被形容为“万科新生代”。

《万科周刊》曾刊文指，中国的新兴企业都面临一个拐点，即以个人英雄主义为特征的第一代开始向以规范化为特征的第二代交班。上述新生代都有几个共同的特征：年龄在30出头，司龄在10年左右，都是在90年代初进入万科，都是万科自身培养的新一代职业经理人。

但万科的职业经理人培养体系此后一直发生调整，较为典型的包括2000年开始海盗行动，2007年发起007行动，推动该公司从内部培养逐渐更迭为培养与空降相结合的模式。

这期间引入的职业经理人，诸如刘爱明、杜晶、陶翀富、袁伯银、陈东锋、许国鸿等人，大多在2010年以后离职，包括号称王石当初最器重的年轻人徐洪舸，也于2011年初提出离职。

与此同步，2010年起万科推行“头马计划”，两年后成立“珠峰班”，意在选出新一批进入核心管理层的职业经理人。

据媒体报道，成为“头马”需满足若干条件，包括年轻，30-40岁之间，名校毕业；有总部工作经验，有高层领导支持；要在一线工作，或财务出身，或战略投资出身。

经过数年赛马，刘肖、孙嘉被认为是最有可能进入万科下一代班底核心的“头马”人选。

2015年3月8日，万科宣布毛大庆辞任北京区域首席执行官，原北京公司总经理刘肖获任命为集团副总裁、北京区域本部首席执行官、北京公司董事长；同样获任为副总裁的包括深圳公司总经理周彤、上海公司总经理孙嘉、万科香港管理部总经理阙东武及万科建筑研究中心总经理王蕴。

提名5位副总裁后次日，即3月9日，郁亮对外表示，在万科进入40周年的开始，公司决定多给年轻人一些机会，因此未来万科管理团队的人事新规则是：新老并举，以新为主。

从年龄的角度看，当时刘肖仅36岁，孙嘉37岁，王蕴40岁，岁数较大的分别是49岁的阙东武，以及年过半百的周彤。

按照郁亮的说法，启用年轻人确实会有风险，比如他们的阅历不够、经验不够、资源不够，未来成长还有不确定性，“但是万科还是愿意把风险、把未来赌在他们身上，愿意跟他们共同面对可能存在的不确定性。”