基于AHP法的部门绩效系数科学性评价

作者：王韵壹、李英、熊慧卿

为了科学测度一个企业内部各部门的绩效系数，本文以某石油企业为例，采用层次分析方法，测度了该企业10个部门的绩效系数，为其他企业度量部门绩效系数提供了参考和借鉴。在本次评价中，根据该企业提供的相关资料、会谈资料以及问卷形成判断矩阵。问卷发出210份，回收201份，其中生产单位回收130份，机关科室回收17份，辅助单位20份，后勤单位34份。

一、部门绩效系数及其测定方法

1.部门绩效系数含义。部门绩效系数测定是指在对组织机构进行全面分析的基础上，清晰界定各部门的分工与协作、职责与权限后，采用统一的测定标准，从完成难度、工作负荷、业务驱动、经济贡献、服务满意度、营运情况、工作环境、安全风险等方面综合考虑，测定部门在该企业整体组织结构中的相对价值，确定部门绩效系数。通过部门绩效系数，可以协调部门间的工作和贡献差异，产生员工激励作用。一般来说，员工最关注的前三个问题是：薪酬待遇、职称晋升和个人发展空间。根据中央企业绩效工资管理的惯例，一般情况下，企业绩效奖金并不直接发放到个人，而是先确定部门绩效奖金总额，然后在部门内部进行重新分配，也就是“二次分配”模式。部门绩效奖金总额的多少直接影响到部门内部每个员工的奖金，也牵涉到各个部门之间的比较。因此，绩效奖金已成为该企业薪酬结构中的重要组成部分，也是激励员工努力工作的重要机制。因而，在奖金分配上体现“责任与利益一致、能力与价值一致、业绩与收益一致”的原则，建立一套体现该企业内部公平性的部门绩效奖金分配办法是格外重要的。

2.部门绩效系数测评所遵循的原则。①现实性原则。部门绩效系数测定必须从该企业实际出发，并且是针对现有情况的。部门绩效系数反映的是在该企业发展现阶段，各部门处在该企业现有组织结构中的相对价值。它是由特定的时间和空间限制的。②过程参与原则。部门绩效系数测定工作涉及到该企业内部所有部门，让具有广泛代表性的职工参与到部门绩效系数测定工作中来，并根据有利于增强部门绩效系数测定结果的合理性。③标准化原则。为了保证测定工作的规范化和测定结果的可比性，衡量部门贡献和价值的标准、测定技术方法、程序等应形成统一规定，实施测定成员在规定范围内，依据共同的准则与方法进行，确保测定质量，提高测定的科学性与工作效率。④独立性原则。参加对部门进行测定的成员必须独立地对各个部门进行测定。⑤结果公开的原则。部门绩效系数测定结果将向该企业职工公开，透明化的部门绩效系数测定标准和测定程序、测定结果有利于职工对该企业的部门贡献的取向达成理解和认同。

3.部门绩效系数的测定方法。目前，主要运用的系数测定模型有专家确定法、功能价值系数法、K值计算模型、Ridit风险系数法、AHP方法等。其中AHP法测定部门绩效系数主要适用于团队协作要求高的多部门单位。本研究采用AHP AHP（Analytic Hierarchy Process，简称AHP）是美国运筹学家、匹兹堡大学T.L.Satty教授在20世纪70年代初期提出的。AHP 是对定性问题进行定量分析的一种多准则决策方法。其基本原理是把一个复杂问题中的各个指标通过划分相互之间的关系使其分解为若干个有序层次，一般分为目标层、准则层和指标层等几个基本层次，每一层次中的元素具有大致相等的地位，并且每一层与上一层次和下一层次有着一定的联系，层次之间按隶属关系建立起一个有序的递阶层次模型。

二、基于AHP的部门绩效系数测定

1.构造层次分析结构。部门分配系数评价是指在对该企业组织结构进行全面分析、整理并重新设计的基础上，清晰界定各部门的分工与协作、职责与权限后，采用统一的评价标准，通过对部门特征的评价，以认定部门在该企业整体组织结构中的相对价值，并根据完成难度、工作负荷、业务驱动、经济贡献、服务满意度、营运情况、工作环境、安全风险来确定部门分配系数，并结合部门系数综合应用，平衡该企业内部公平性，为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。由AHP法构建的层次分析结构可以通过各部门具体评价指标数据，从八个方面进行两两对比评价打分、构建判断矩阵，最终计算各该企业的平均贡献权重，折合成分配系数。根据以上分析，可以建立层次分析结构。层次分析模型主要分为三层。最高目标层即合理分配部门系数，更好地调动部门员工工作积极性，促进企业发展；中间层为准则层，即合理分配系数的八个方面准则：完成难度、工作负荷、业务驱动、经济贡献、服务满意度、营运情况、工作环境、安全风险；最底层为方案层，即待评价的该企业的10个内部部门。