国有电力企业薪酬分配体系优化与实施

作者：杨超月

国有电力企业薪酬分配体系优化与实施

摘要：职工薪酬既是企业成本的重要组成，也是影响劳动生产效率的重要因素。如何优化薪酬分配，最大限度发挥薪酬的激励、引领作用，激发员工的积极性是国有电力企业面临的一个重要课题。国有企业要不断拓展多元化激励方式，建立健全与企业生产经营发展关键要素挂钩的薪酬分配体系，增强企业内生动力，促进企业高质量发展。

关键词：薪酬分配; 薪酬制度

1实施薪酬分配体系优化的背景

改革开放以来，国有电力企业坚持深化内部分配制度改革，建立了形式多样、与市场经济相适应的薪酬分配制度。但受行业特点、传统思维影响，以及国有企业稳健管理需求，薪酬分配在一定程度上仍存在一种平均主义倾向，对核心关键岗位、苦脏险累岗位人员激励力度不够，未能充分体现“多劳多得”原则，难以充分激发广大干部员工的积极性和创造性，薪酬分配的正向激励作用还未完全激发出来。

当前，加快构建双循环新发展格局，落实“碳达峰、碳中和”国际承诺，加快形成以新能源为主体的新型电力系统已成为国有电力企业面临的重要任务。加之随着供给侧结构性改革、国资国企改革、电力市场化改革不断进入“深水区”，电力企业面临的内外部发展环境已发生深刻变革。无论是从落实国有企业三年改革行动、三项制度改革出发，还是从应对企业外部竞争环境考虑，亦或是站在维护企业内部员工根本利益的角度，深化国有企业收入分配制度改革已迫在眉睫，刻不容缓。通过优化薪酬分配体系，以战略导向、效益导向、价值导向为基础，完善原有工资奖金结构，实现有效正向激励，有效激发员工的积极性和创造性;同时吸引、稳定优秀人才并充分激发人力资源潜能，保持队伍和谐稳定。

2实施薪酬分配体系优化的原则

实施薪酬分配体系优化的根本目的是通过价值分配，激发员工创造更大价值和企业效益的积极性，进而实现企业战略目标，提升企业竞争力。因此，薪酬分配必须融入企业发展战略、利于提升企业竞争力、体现效益价值导向。

2.1优化薪酬分配体系要推进企业发展战略

优化薪酬分配体系要坚持战略导向性，与企业战略规划有机融合，根据战略规划核心目标，制定实施切实可行的薪酬分配办法。研究企业战略规划所依赖的生产、经营、发展、管理等关键要素，从关键要素中分析包含的薪酬要素，根据薪酬要素科学合理地区分员工对战略实施的贡献，根据贡献合理分配薪酬，实现薪酬分配对企业发展战略的支撑作用。

2.2优化薪酬分配体系要提升企业竞争力

优化薪酬分配体系要着力解决如何提高企业效益和效率的问题，要从培育企业核心价值观方面，一方面通过分析找到企业核心竞争力所依赖的核心技术以及掌握核心技术的员工团队，在进行薪酬分配时有的放矢，发挥薪酬激励作用;另一方面引导员工增强自身实力和核心竞争力，与实现企业核心竞争力达成一致，确保企业、个人薪酬增长的有效性和延续性。

2.3优化薪酬分配体系要体现效益价值导向

优化薪酬分配体系要激励培育员工自觉为企业创造价值、提升效益的行为导向，要倡导岗位贡献理念，鼓励员工立足岗位创造价值，通过薪酬差异，实现“干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样”。企业要大力倡导以效益为中心的理念，通过个人收入与企业效益挂钩，鼓励员工关心关注企业效益提升，增收节支、开源节流，广泛营造“人人都是经营者”的理念。

3实施薪酬分配体系优化的做法

本文以中央企业下属的全资基层企业LC电厂为例，对优化薪酬分配体系进行阐述。LC电厂原有薪酬结构由岗位技能工资、岗位绩效奖金和工作绩效奖金三部分组成（图1），其中岗位技能工资、岗位绩效奖金为薪酬固定部分，占薪酬总额的55%左右。实施薪酬分配体系优化后，对增量工资进行优化分配，建立薪点工资制度，提高工作绩效奖金占比，仅剩岗位绩效奖金为薪酬固定部分，占薪酬总额的1/4左右（图2）。通过优化薪酬分配体系，薪酬的固定部分占比减小，变动部分大幅提升，充分体现了“多劳多得”的价值导向。如图对薪酬结构优化前、后进行对比。

3.1优化分配增量工资总额

3.1.1确定增量工资总额

增量工资总额=（当年人均基数工资-上年人均基数工资）×当年员工平均人数。人均基数工资增减率由上级公司综合考虑企业利润指标和党建绩效等要素指标完成情况确定。

3.1.2确定个人分配总额兑现方式

个人分配总额=分配基数×个人岗级系数×分配系数。根据增量工资总额、个人岗级系数和各类人员分配系数，计算出增量分配基数。

3.1.3确定增量工资总额分配系数