天加HR引入上上签，电子签名科技提升员工体验

作者：杨超月

数智化大潮下，制造企业人力资源部门纷纷开启数字化转型。对此，上上签深度对话天加人资行政中心高级总监周智英，围绕人才选用育留管理、高潜人才培养、电子签名科技等主题做了深度交流。

天加人力资源始终以公司战略为本，驱动业务发展为使命，因此在组织架构设置方面遵循以客户为中心，按照人力资源三支柱模型，进行了组织设置，分别建有天加学院、HR COE、HRSSC、HRBP（制造HRBP、销售HRBP、研发HRBP、分子公司HRBP）。

包括各个海外的分子公司、全国各地的制造基地以及天加旗下其他板块的分公司，都是按照子公司BP的模式进行设置的。目前整个天加系统的业务规模大概在71亿左右，所有的HR系统都是统一管理，直线汇报。

“我们是一家更多面向企业客户（To B）的制造企业，近些年公司战略上要求各部门重视数字化转型，我们也一直在朝这个方向实践。”初见天加人资行政中心高级总监周智英时，她就强调了这一点。

1. 当下中国企业数字化进程加快，企业数字化转型的成败不单单依靠技术，更重要的是企业组织能力的同步迭代。人才管理能力是组织能力建设的关键，涉及到选、用、育、留的全流程。

我们了解到天加非常重视人才管理，具体都做了哪些动作？

周智英：人才管理首要回答的问题是企业需要什么样的人，此时HR部门应该定义出能够支撑组织战略和业务发展的人才关键能力。

在前面的人才招聘环节，天加人力资源非常重视人员入口的管理，严格遵循精准选人理念。我们通过团队共创，梳理出了天加员工通用的核心胜任力模型—五力模型。

同时提出了天加干部的领导力模型—激情五力模型，这成为天加招聘选人的标准，有效地帮助公司挑选到了合适的人才。

另外在人才供应链打造方面，我们根据社招、校招性质的不同，通过人才地图建设、人才库建设、猎聘渠道建设、校企合作建设等，为公司构建了一个人才共赢的体系，满足了公司的用人需求。
以校企合作为例，我们构建了从研究生、本科生到一线用工的大专生的校企全面合作的模式。

2. 所以我们在前期先招到了对的人，在此基础上，我们看到企业也非常重视后续的“育、用、留”环节。为培养挖掘高潜人才，天加专门建有天加学院，而且还运营了“天加HR”的公众号。

当时做这些动作的初衷是什么？另外，对于内部人才尤其是高潜的培养，天加是怎么做的，能跟我们分享一下吗？

周智英：“天加HR”公众号的运营秉承了双赢思维。我们认为公众号是对外展示天加的窗口，让外部的人才和合作伙伴可以快速了解天加，建立我们的雇主品牌。
同时，我们自己内部也能够对工作进行有效总结：让员工可以快速地认识到天加当前人才培养的一系列动作。

对于天加学院的建设，我们有一个很清晰的定位，目标是要打造一个优质赋能认证的平台，引导员工自我超越。

因为我们是一家制造型企业，在吸引人才方面相对其他行业不具备明显优势。但是我们希望能尽最大努力领导员工在这样一个平台上更好地发挥自己的潜能，所以我们对内部高潜人才的培养已经形成了完整的培养流程。

在高潜人才识别层面，我们从绩效、能力、潜力、价值观四个维度进行评价，并应用九宫格、人才校准会等管理工具及管理会议，对组织与人才进行盘点，确定员工的能力水平，识别与组织相匹配的高潜人才。

比如现在天加学院在做的国际启航人才发展项目，我们会将高潜人才吸引到国际启航项目中，给予其相应的培养，让这部分人才在英文能力岗位的胜任度以及国际化文化适应度方面都有一个明显提升。

同时还会安排一对一的导师带教，设置其直接上级或跨级领导作为其带教导师。在岗位能力提升方面给高潜人才针对性地指导，所以目前我们在人才培养和发展方面还是能跟上公司要求的。