穗恒运A:高级管理人员年度及任期业绩考核评价、薪酬管理办法
穗恒运A:高级管理人员年度及任期业绩考核评价、薪酬管理办法
时间:2019年10月18日 16:11:28 中财网
原标题:穗恒运A:高级管理人员年度及任期业绩考核评价、薪酬管理办法
广州恒运企业集团股份有限公司高级管理人员年度及任
期业绩考核评价、薪酬管理办法
第一条为充分体现广州恒运企业集团股份有限公司(以下简称集团)
高级管理人员一年来的工作情况,按照履职导向、分级管理等原则,综
合评价集团高级管理人员的年度履职情况,促进集团高级管理人员充分
履行职责,调动工作积极性、主动性和创造性,为集团发展做出更大贡
献,特制定本办法。
第二条 本办法中的高级管理人员是按照《广州恒运企业集团股份有
限公司章程》所确定的除总经理以外的高级管理人员。包括副总经理、
财务负责人、董事会秘书。
第三条 职责分工
(一)公司董事会职责
审议公司高级管理人员有关薪酬考核办法的内容、各年度和任期考
核指标、年度和任期考核结果以及薪酬分配方案。
(二)公司董事长、总经理职责
1.组织制定本管理办法;
2.协调评价过程中出现的各种事项。
(三)人力资源部职责
1.组织实施评价工作,对过程进行跟踪和服务;
2.统计汇总评价结果;
3.建立评价档案等。
第四条年度经营业绩考核指标类别
(一)年度经营业绩考核指标包括经济指标、分类指标、评价指标
及加减分项。根据被考核人分工权重确定。
(二)经济指标(35分)
经济指标包括但不限于净利润、营业收入、资本收益率。
序号
指标名称
权重
计分标准
1
净利润
14%
1.综合计划确定值为目标值。
2.实际完成值等于或大于目标值时,得分=100+(实际完成率
-100%)*10,最高分不超过110分。实际完成值小于目标值时,
得分=60+(实际完成率-60%)*100,保底60分。备注:实际完
成率=实际值/目标值*100%
2
营业收入
14%
1.综合计划确定值为目标值。
2.实际完成值等于或大于目标值时,得分=100+(实际完成率
-100%)*10,最高分不超过110分。实际完成值小于目标值时,
得分=60+(实际完成率-60%)*100,保底60分。备注: 实际
完成率=实际值/目标值*100%
3
资本收益率
7%
资本收益率=净利润/实收资本与资本公积合计数的平均值。
指标
0%以下
[0%,2%]
[2%,6%]
[6%,8%]
8%及以上
得分
70-(实际完
成率的绝对
值-0%)*500
保底60分。
70+(实际完
成率的绝对
值-0%)*500
80+(实际
完成率
-2%)*250
90+(实际完
成率-6%)
*500
100+(实际完成
率-8%)*100,
最高分不超过
110分
表中区间,上限不包括。
(三) 分类指标(45分)
分类指标根据发展规划要求、发展周期,针对战略落地
要求、管理短板、重点工作等,参照工作的难易和重视程度,根据各考
核对象的工作分工确定。
1.按照当年集团公司综合计划中相关内容确定重点工作指标(30分)。
①重点项目筹建工作,参照区企业筹建局的统计结果,按照集团的
实际情况折算计分,未按时或未按质完成项目筹建工作任务的,每次扣
减25%-50%的权重分,扣完为止。
②列入督办事项的重点工作任务以及集团交办的临时工作任务,未
按时或未按质完成,每次扣减25%-50%的权重分,扣完为止。
③综合计划中被列入当年重点工作任务,未按时或未按质完成,每
次扣减15%-30%的权重分,扣完为止。
2.分管工作任务执行情况指标(15分)
履职情况主要包括分管工作任务完成率、三公经费控制率
序号
指标名称
权重
计分标准
1
分管工作任
务完成率
10%
1.综合计划确定值为目标值。
2.得分=100+(实际完成率-100%)*10,实际完成率低于60%
时,得分为0分。
2
三公经费控
制率
5%
1.2018年度确定值为基准值。
2.控制率=(分管部门考核年度三公经费-2018年度对应值)
/2018年度对应值*100%
3.控制率得分=90-控制率*100
(四) 评议指标(20分)
1.党性修养(5分):
①政治素养:牢固树立“四个意识”,政治素养高,立场坚定,办事
公道、品德高尚,作风正派。
②廉洁从业:严以用权,行事循法,廉洁从业 。加强组织建设,遵
守党纪国法、规章制度,公私分明,不以权谋私,不搞个人特权。
2.领导力(5分):
①组织能力:领导管理、控制和协调的能力强,组织效率、管理效
率高。
②拓展能力:开拓进取,真抓实干,推动公司改革发展及转型升级,
实现高质量发展;
③协作能力:服从组织安排,团结班子成员,有团队协作精神,起
带头作用,营造积极向上氛围。
3.履职情况(10分):
①业务绩效:主要包括判断决策准确度、分管工作统筹谋划、风险
控制能力、成本控制意识以及经营方针目标的落实情况及分管工作任务
的完成情况。
②企业管理:主要包括注重管理创新,方法科学,执行有力,运作
规范,注重品牌建设,寻找公司发展新的增长点和驱动力,不断提升企
业核心竞争力等内容。
(五) 加减分项及计分
1. 奖励加分,加分不设上限。
在分管范围内,有特殊贡献的,视情况加0.5-5分。
2. 考核扣分,扣分不设上限。
在分管范围内,出现重大事件、事故等,视情况扣0.5-5分。
第五条 任期经营业绩考核指标
以任期内各年度考核结果指标为参数,取平均值。
第六条 评价办法
(一)由人力资源部编制,采取100分制、采用纸质评分的方式(评
分表见附件)。
(二)年度经营业绩考核指标经济指标、其他指标均根据被考核人
分工权重确定。
(三)由董事会、各考核对象分管的部门负责人根据实际履职情况
进行评分。
(四)考评结果由人力资源部直接回收保存。
(五)最终考核分由董事会、各考核对象分管的部门负责人按照80%、
20%的权重进行综合评定。其中董事会中董事长、总经理、其他董事分
别按照45%、45%、10%的权重进行综合评定。
第七条 评价结果应用
(一)评价结果作为公司高级管理人员及年薪制人员年度及任期业
绩薪酬发放的主要依据。
(二)公司高级管理人员薪酬分配系数的确定
1.副总经理薪酬的分配系数
评价分值与薪酬分配系数的对应如下表所示:
序号
分值区间
薪酬分配系数
备注
1
【95,100】
【0.85,0.90】
2
【90,95)
【0.80,0.85)
3
【85,90)
【0.75,0.80)
4
【80,85)
【0.70,0.75)
5
【75,80)
【0.65,0.70)
6
【70,75)
【0.60,0.65)
7
70以下
0.60
①薪酬分配系数按分值对应区间线性确定。
②按照薪酬分配系数在0.6-0.9范围内,平均系数不超过0.85确定,
合理拉开差距的原则执行。
③若副总经理、专职党委副书记、纪委书记的考评平均系数超过0.85,
则整体通过调整系数T来实现,即每位副总经理的最终薪酬分配系数=
考评薪酬分配系数*T,其中T=0.85/考评平均系数。
2.其他人员的薪酬分配系数的确定
①评价分值与薪酬分配系数的对应如下表所示:
序号
分值区间
薪酬分配系数
备注
1
【95,100】
【0.80,0.85】
2
【90,95)
【0.75,0.80)
3
【85,90)
【0.70,0.75)
4
【80,85)
【0.65,0.70)
5
【75,80)
【0.60,0.65)
7
75以下
0.60
②其他人员的薪酬分配系数根据考评分按对应区间线性确定薪酬分
配系数。
第八条 评价实施
(一) 评价周期
年度经营业绩考核以公历年为考核期;任期经营业绩考核
以三年为考核期。
(二) 经营业绩考核程序
1.人力资源部每年年初根据综合计划等制定当年度分类指标中的具
体项目和权重,并按公司章程,由薪酬委员会审核后报董事会审议。
2.人力资源部分别在年度、任期经营业绩考核期结束后4个月内依据
经审计的财务决算报告和经审核的统计数据,及其他考核主体反馈的考
核结果,对本办法适用范围人员年度、任期经营业绩完成情况进行统计
并报公司董事会审议并进行评分。
3.人力资源部根据董事会评分情况统计各高级管理人员的最终评定
结果及薪酬分配方案,并报董事会审议。
第九条 本办法自2019年1月1日起实施,有效期至2021年12月
31日。
第十条 其他未尽事宜,由集团授权人力资源部负责解释。
附表1:
集团公司高级管理人员年度业绩考核评价表
公司领导: 评价时间:
高级管理
人员成员
经济指标(35
分)
分类指标(45
分)
党性修养(5分)
领导力(5分)
履职情况(10
分)
加减分
总分
备注
包括净利润、
营业收入、资
本收益率
包括年度重
点工作、分管
工作执行等
方面
包括政治素养、
廉洁从业等方
面
包括领导能力、
经营能力、拓展
能力等方面
包括业务绩
效、企业管理
等方面
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